Este artículo corresponde a mi participación en el PANEL DE EXPERTOS titulado: “RETOS, POLÍTICAS LABORALES E INICIATIVAS FAVORECEDORAS DE INCLUSIÓN LABORAL” en el II Congreso y Seminario Internacional sobre Empleo, Emprendimiento y Educación. Iniciativas y experiencias para la mejora de la empleabilidad, gestionar el emprendimiento y fomentar la inclusión laboral, celebrado en Málaga en abril de 2018. Agradezco a Mª Teresa Castilla Mesa, presidenta del congreso, la oportunidad que me ha dado de participar en el mismo.
Reproduzco el texto completo, del que parafraseando el viejo chiste de
la mujer que preguntada si su marido se casó con ella por amor o por interés,
responde… “Tiene que ser por amor, porque interés no pone ninguno”. Podemos
sacar una conclusión rotunda. La política de inclusión laboral para personas
con discapacidad y con especiales dificultades de inserción, que aplican Las
Administraciones Públicas de este país, “tiene que ser por amor, porque interés
no ponen ninguno”.
RETOS, POLÍTICAS
LABORALES E INICIATIVAS FAVORECEDORAS DE INCLUSIÓN LABORAL.
EXTRACTO:
·
Introducción:
Se centra la exposición en inclusión laboral de personas con discapacidad y
dentro de ellas a personas con especiales dificultades de inclusión: Personas
con discapacidad intelectual, personas con enfermedad mental y personas con
grandes discapacidades físicas.
·
Marco
legal y Entorno social: LISMI, Ley de Contratos del Sector Público,
empresarios, patronales, asociaciones.
·
Situación
real actual: Grado de cumplimiento de la normativa vigente.
·
Propuestas
de mejora.
·
Bibliografía:
Se relaciona documentación de lectura recomendada, así como fuentes utilizadas
en la redacción de esta intervención.
INTRODUCCIÓN
Mi presencia en este
panel se justifica desde mi posición en la Asociación de Centros Especiales de
Empleo de Málaga ACEEMA y mi vinculación al movimiento asociativo pro
Discapacidad Intelectual Plena Inclusión y más concretamente a la asociación
ASPROMANIS.
Aunque el propio
concepto de trabajo admite cierta controversia, olvidaremos la maldición
bíblica que no es objeto de esta charla y en lo sucesivo lo trataremos como un
derecho, tal y como es tratado en los estudios y normativa oficial globalmente.
Si bien debo puntualizar que también la palabra “derecho”, admite controversia,
pues no es lo mismo un derecho exigible de forma palpable como puede ser el
derecho a la educación; que un derecho retórico capaz de generar ríos de tinta,
sin constituir un soporte real exigible para toda la población sin excepciones.
Me centraré en el
área oscura de la inclusión laboral y nos moveremos en un área en difícil
equilibrio entre lo real y lo imaginario, en un sentido matemático de ambas
expresiones. Me referiré a lo que eufemísticamente se denomina “Personas con
especiales dificultades de inserción laboral”, y más concretamente personas con
discapacidad intelectual, aunque, sin tener un conocimiento profundo sobre
enfermedades mentales, hay que considerar que la situación laboral de las
personas con enfermedad mental es casi idéntica. No me ciño en exclusiva a
discapacidad intelectual, ya que la normativa vigente en materia de inserción
laboral, no la trata como elemento singular.
Pretenderé exponer
claramente la situación real que puede clasificarse de penosa, frente a la
potente e ineficaz situación oficial que se corresponde con la parte imaginaria
en el símil matemático ya citado.
Cito una
biografía de lectura recomendada para todo el que quiera ampliar sus
conocimientos sobre Centros Especiales de Empleo e integración laboral. Son
textos serios, sencillos y escritos en Román Paladino.
EXPOSICIÓN:
El arsenal de leyes,
órdenes, decretos y normativas autonómicas, nacionales, comunitarias y globales,
sobre empleo y su fomento, es infinito, lo cual no es extraño en este país
dotado de exquisita legislación en casi todos los ámbitos normativos, pero sin
que nadie se ocupe de manera decidida y eficaz de cumplirla y hacerla cumplir,
salvo, probablemente, la parte recaudatoria y fiscal afecta a cualquier
actividad de la vida diaria de los ciudadanos.
Este arsenal de
disposiciones oculta la triste realidad de la regulación vigente del tema que
nos ocupa. La promoción y el empleo de personas con discapacidad en España está
regulada por la Ley de Integración Social del Minusválido, (en adelante LISMI)
Ley 13/1982 de 7 de abril. Esta ley, firmada por Don Leopoldo Calvo Sotelo,
sigue marcando los detalles del empleo y su promoción para personas con
discapacidad.
LA LEY.
Esta ley sigue en
vigor con independencia de que se hayan hecho con ella varias manipulaciones de
prestidigitación legislativa mediante las cuales se ha cortado y pegado literalmente,
para terminar la manipulación en el “Real
Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de
su inclusión social”. No puedo evitar recordar el viejo chiste del emigrante
“Igual que en España, allí le dicen fromage, pero si te fijas bien, ni fromage
ni leches, aquello es queso”.
La propia LISMI, sin
duda un hito imprescindible en la integración del minusválido, planta la
semilla de una situación discriminatoria dentro de la discriminación, lo que
podríamos llamar discriminación al cuadrado, volviendo a las matemáticas como
escuela de vida. Esta semilla que ha trascendido sin alteración a todas las
torpes manipulaciones legislativas es que, a pesar de que se pretende
promocionar y regular la empleabilidad
de personas, no va dirigida a personas. LA LISMI ESTÁ ENFOCADA A EMPRESAS a pesar
de que las empresas tienen ya suficiente regulación que permite que éstas sean
una realidad, cuya complejidad y problemática no se discute en este momento.
La LISMI y la estela
de disposiciones generadas a su rebufo, no se refiere a personas, la esencia de
toda esta normativa pretende definir condiciones, requisitos y ayudas que se
aplican a empresas, especiales o no, que emplean a personas con discapacidad.
Para mayor disparate, cuando se refiere a personas con discapacidad, trata la
misma como un asunto cualitativo o binario (Discapacidad 33% quiere
decir SI; discapacidad < 33% quiere decir NO) olvidando la
complejidad que desde enfoques oficiales tiene la discapacidad, pero sobre todo
olvidando que para una persona con discapacidad, la discapacidad es algo tan
singular y tan vital, que merece una consideración específica.
Las aportaciones
novedosas de la LISMI fueron: la definición del Centro Especial de Empleo, la
cuota de reserva de plantilla de un 2% para personas con discapacidad en
empresas de más de 50 trabajadores y las medidas alternativas que obligan a las
empresas que “no puedan cumplir con la reserva del 2%” a contratar un
determinado volumen de negocio con Centros Especiales de Empleo.
Lo que en principio
parecía un sueño para el entorno de la discapacidad, pronto se vio que,
efectivamente solo era un sueño, pues si bien, ni la cuota de reserva, ni las
medidas alternativas se han tomado en serio por quien debe cumplir y hacer
cumplir la legislación vigente; sino que las ayudas que se establecen en la
Ley, se manipulan y reglamentan, de modo que transforman la gestión y
viabilidad de los centros especiales de empleo en una carrera de obstáculos de
incierto final, como tendremos oportunidad de comprobar más adelante.
Centrémonos en la figura de Centro Especial de Empleo (en adelante CEE)
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO (Fuente: SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO
ESTATAL SEPE)
Los Centros
Especiales de Empleo son empresas cuyo objetivo principal es el de proporcionar
a los trabajadores con discapacidad la realización de un trabajo productivo y
remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la
integración laboral de éstos en el mercado ordinario de trabajo.
Los centros
especiales de empleo pueden tener las siguientes características: creados por
las Administraciones Públicas, directamente o en colaboración con otros
organismos; por Entidades; por personas físicas, jurídicas o comunidades de
bienes, que tengan capacidad jurídica y de obrar para ser empresarios; de
carácter público o privado, con o sin ánimo de lucro; la calificación e
inscripción en el Registro de Centros del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE),
o, en su caso, en el correspondiente de las Administraciones Autonómicas; la
gestión está sujeta a las mismas normas que afectan a cualquier empresa.
Las ayudas que
pueden recibir consisten en:
11.)
Para financiar parcialmente proyectos
generadores de empleo (creación de centros o ampliación de los mismos. Orden
Ministerial de 16 de octubre de 1998).
Subvenciones de:
A) 12.020,24 euros por puesto de trabajo creado
con carácter estable, si el CEE supera el 90% de trabajadores con discapacidad
respecto del total de su plantilla. (Cantidad que no se ha actualizado desde su
definición en 1985. 2.000.000 de pesetas de entonces). Según normativas
autonómicas esta ayuda aplica a partir de un 70% de trabajadores con
discapacidad.
B) 9.015,18 euros por puesto de trabajo creado
de carácter estable si el número de trabajadores con discapacidad del CEE está
comprendido entre el 70%y el 90% del total de la plantilla.
Se podrán
conceder las subvenciones anteriores siempre que el centro especial de empleo
justifique adecuadamente la inversión que implica el proyecto para alguna o
algunas de las siguientes acciones:
C) Subvención para asistencia técnica (estudios
de viabilidad, auditorias…).
D) Subvención parcial de intereses de préstamos
de hasta 3 puntos de interés.
E) Subvención para inversión fija en proyectos
de reconocido interés social.
2.) Apoyo al mantenimiento de puestos de trabajo
en CEE (Orden Ministerial de 16 de octubre de 1998).
Las ayudas para
el mantenimiento de puestos de trabajo en Centros Especiales de Empleo,
consisten en:
A) Bonificación del 100% de la cuota empresarial
a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad
profesional y las cuotas de recaudación conjunta..
B) Subvenciones del coste salarial por un
importe del 50% del salario mínimo interprofesional. En el caso de contrato de
trabajo a tiempo parcial, la subvención experimentará una reducción
proporcional a la jornada laboral realizada.
C) Subvenciones para adaptación de puestos de
trabajo y eliminación de barreras arquitectónicas en una cuantía no superior a
1.803,04 euros por puesto de trabajo.
D) Subvención, por una sola vez, destinada a equilibrar
y sanear financieramente a los centros especiales de empleo (Esta subvención se
ha eliminado de facto sin motivo ni derogación.)
E) Subvención dirigida a equilibrar el
presupuesto de aquellos centros especiales de empleo que carezcan de ánimo de
lucro y sean de utilidad pública e imprescindibilidad. (Esta subvención se ha
eliminado de facto sin motivo ni derogación.)
F) Los Centros Especiales de Empleo podrán
recibir asistencia técnica destinada al mantenimiento de puestos de trabajo,
pudiendo ser concedida a instancia de parte o de oficio cuando el estudio del
expediente, así lo demande.
3.) Ayudas para las Unidades de Apoyo a la
Actividad Profesional (R.D. 469/2006, de 21 de abril). (Esta subvención se
resuelve por el procedimiento de concurrencia competitiva, a pesar de exigirse
de manera obligatoria.)
Se entiende por
Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional los equipos multiprofesionales,
enmarcados dentro de los Servicios de Ajuste Personal y Social de los Centros
Especiales de Empleo, que mediante el desarrollo de distintas funciones y
cometidos, permiten ayudar a superar las barreras, obstáculos o dificultades
que los trabajadores con discapacidad de dichos centros tienen en el proceso de
incorporación a un puesto de trabajo, así como la permanencia en el mismo.
Esta definición
de CEE y estas ayudas, está, vigentes desde 1982 (LISMI) no han sido
actualizadas, aunque si limitadas o eliminadas parcial o definitivamente.
ANÁLISIS CRÍTICO DE LA LISMI.
1º) Establece una cifra mágica del 33%. En adelante
cualquier referencia laboral se hace considerando
el grado de discapacidad mayor del 33%. Ninguna referencia para las personas
que tienen discapacidad reconocida de un 32% ni para las que tengan un 80%. Se
trata por igual a quien necesita una silla de ruedas para desplazarse, que a
quien solo necesita bastones, a quien ha perdido la visión de un ojo que a
quien ha perdido la de los dos, a quien tiene enfermedad mental, o discapacidad
intelectual cualquiera que sea su grado.
APORTAMOS DATOS SIGNIFICATIVOS.
GRADO DE DISCAPACIDAD POBLACION
CON D. EMPLEADOS ( P
activa)
DE 33% A 44% 39% 68%
DE 45% A 64% 16% 19%
DE 65% A 74% 26% 8,5%
más de 74% 19% 4,8%
Las personas con
menor grado de discapacidad, correspondientes a discapacidad límite o ligera, suponen
el 39% de la población activa y representan el 68% del empleo. Los siguientes
grupos de población activa correspondiente a discapacidad más importante y por
tanto a grupos con mayores dificultades de inserción, incluyen al 61% de la
población activa y representan el 32% del empleo.
Resulta evidente
que los incentivos a la contratación de personas con discapacidad, no son
suficientes para incentivar la contratación de personas con especiales
dificultades de inserción laboral. (Estas personas son mayoría en tres
colectivos: Personas con discapacidad Intelectual, Enfermos mentales y personas
con grandes discapacidades físicas).
2º) Las ayudas
que establece la LISMI (para la empresa), no comprometen estrictamente a La
Administración Pública, sino que se proveen por la vía de la subvención, lo que
para los legos en la materia quiere decir que si hay dinero se pagan y si no lo
hay, no se pagan.
3º) Las ayudas (para
la empresa) que establece la LISMI, no
se regulan por una norma estable, esta norma se establece anualmente y a posteriori,
por lo que dicha norma puede no estar vigente en el momento en que se genera el
gasto, sino que se regulará en el futuro, lo que para los legos en la materia
quiere decir “La empresa asume unos gastos reales y presentes, asumiendo el
riesgo de que cuando salga la norma, ésta puede no contemplar dichos gastos”.
4º) Las ayudas (para
la empresa) que establece la LISMI, no
regulan los plazos en que La Administración debe abonarlas. Lo que significa
que la empresa tiene que adelantar unas cantidades importantes que La
Administración puede liquidar con años de demora y sin garantías
presupuestarias.
5º) Las ayudas (para
la empresa) que establece la LISMI, definen unas líneas incentivables que solo
se respetan cuando conviene a La Administración correspondiente. Eliminando
alguna de ellas sin más motivo que las carencias económicas oficiales.
La mayor carencia de
la LISMI es que no considera que el objetivo y el objeto de la propia ley no
debe ser la empresa sino la persona, por ello, definir ayudas en base a una
calificación cualitativa de discapacidad y que, además, estas ayudas no se
apliquen a la persona sino a la empresa, es un disparate que abre la puerta a diversas
perversiones, lo que exige un replanteamiento urgente de la propia ley y de los
condiciones de contorno que llevaron a ella.
LAS CONDICIONES DE CONTORNO (ENTORNO SOCIAL Y ECONÓMICO).
Por si fuera poco,
el arsenal de organizaciones, agrupaciones, federaciones, confederaciones,
patronales y resto de entidades defensoras de las personas con discapacidad, se
están encargando de mantener, visibilizar y procurar, las consecuencias,
mayoritariamente negativas de esta anticuada regulación del derecho al trabajo,
definido de manera universal en cualquier constitución moderna.
La elemental lógica
empresarial procurará contratar a personas con la discapacidad mínima
imprescindible para acceder a las ayudas, pues a igualdad de incentivo, es
absurdo contratar personas con mayor discapacidad y, presumiblemente, con más
problemas de adaptación laboral. Por tanto, estas supuestas condiciones
favorables para que el empresario común participe de la promoción del empleo en
personas con discapacidad, no sirven para promocionar ni generar opciones
laborales para personas con especiales
dificultades de integración, es decir, para personas con mayor grado de discapacidad.
Este elemento
discriminador es el germen de otro elemento subsidiario también discriminador.
La cruda realidad es que por mor de la reglamentación creada para favorecer la
empleabilidad de las personas con discapacidad, solo se genera empleo para
personas con la mínima discapacidad requerida para acceder a las ayudas
legales, con lo que se descrema el colectivo de forma análoga a como ya se hace
sin necesidad de legislación protectora. La consecuencia de esta situación es
inmediata, asociaciones y entidades en defensa de colectivos singulares dentro
de la discapacidad, empiezan a crear CEE´s para generar, por si mismos, la
integración laboral de aquellas personas a las que las condiciones generadas
por la LISMI, no les sirven.
Esta disfunción,
genera otro nuevo inconveniente. Las entidades que crean CEE´s que contratan
personas con especiales dificultades,
tienen una productividad notablemente inferior a las que simplemente descreman
la discapacidad. Nace así el CEE sin ánimo de lucro, sustentado en una idea de
difícil imbricación en el libre mercado, pues el objetivo de estos CEE´s es
simplemente dar las mínimas pérdidas, que permitan ser sostenido a expensas de
la propia entidad. Aparece otro criterio que más tarde permite interpretar la
bondad o maldad de los CEE. Como veremos más adelante. A pesar de estar
inmersos en algo parecido a Economía de mercado, los CEE´s con ánimo de lucro,
parecen ser los malos y los CEE´s sin ánimo de lucro parecen ser los buenos.
Naturalmente, esto
último admite cierta controversia que hay que desarrollar en sus justos
términos. Consideremos que en España hay unas 2.500 empresas con calificación
de CEE; representan un 0,3% de la fuerza laboral del país; este 0,3% genera más
del 60% del empleo de personas con discapacidad frente a menos del 40% generado
por el 99,7% del resto de empresas. Los CEE emplean a más de 70.000 personas
con discapacidad. El perfil de estas 2.500 empresas, de las que, dejaremos
aparte tres grandes grupos: ONCE, CLECE y SIFU, por ser singularidades, que no responden
al tipo mayoritario, es de PYME y se reparten respecto a su ánimo de lucro en
dos grupos significativamente parecidos en cuanto a su número.
Se juzga o valora a
los CEE en base a su ánimo o no de lucro, con argumentos que, para mí son
accesorios o triviales. Si bien se achaca a las empresas con ánimo de lucro,
también llamadas “de promoción privada” un enfoque excesivo al propio negocio y
al lucro del mismo, sin considerar que es el propio lucro la garantía de
sostenibilidad de la empresa, ni admitir que estos promotores son empresarios
de oficio, ni que quien asume riesgos económicos personales, familiares y
económicos, merece respeto, apoyo y admiración.
Por otra parte, los
CEE´s sin ánimo de lucro, también llamadas “de promoción social”, parecen ser
los buenos ya que su visión del negocio queda supeditada a la gestión social,
sin considerar que esta génesis de la empresa abre las puertas a gestores sin
una formación empresarial contrastada que pone en el mercado con excesiva
frecuencia empresas inviables, con modelos de negocio estrafalarios o
inexistentes. Sin considerar otras variables de cierto interés, como por
ejemplo política salarial y la brecha
entre los sueldos e incentivos de directivos y el salario básico, que pueden
enmascarar un cierto ánimo lucrativo no declarado.
LA LEY DE CONTRATOS DEL SECTOR PUBLICO, una nueva oportunidad, esperemos…
La nueva Ley
9/2017, de Contratos del Sector Público,
que transpone al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento
Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, regula la contratación del
sector público. Presenta algunas iniciativas que, sin duda aporta ventajas para
los CEE. Entre otras:
·
Obligaciones esenciales relativas a la calidad
de las condiciones de empleo y retribución.
·
División en lotes como norma general (Promoción
de PYMES).
·
Contratos reservados a CEE y empresas de
inserción.
·
Criterios de adjudicación relación
calidad-precio y costes de ciclo de vida.
·
Desaparece el procedimiento negociado por razón
de cuantía.
·
Reducción de las cuantías del contrato menor.
Pero presenta ciertos inconvenientes, algunos de ellos
calificable como trampas:
•
Saca de la reserva de contratos a los CEE´s de
iniciativa privada.
•
Define unas cuotas mínimas de reserva de
contratos pero no establece un mínimo real cuantificado.
•
Define los CPV´s (esto es hacer trampas).
•
No obliga a publicar datos reales en modo
transparente.
Nuestro análisis,
naturalmente subjetivo de esta nueva iniciativa legislativa, es que,
lamentablemente, anuncia una nueva
frustración en esta larga historia de la integración laboral de las personas
con discapacidad. No analizaré aquellos puntos cuya trascendencia es evidente,
pero si aquellas que de manera soterrada permiten a las administraciones
públicas, cumplir la Ley sin que esto suponga ningún cambio ni esfuerzo para
ello.
Plantear la
iniciativa social o privada de los CEE´s provoca una cascada de recursos
legales que, de hecho están ocasionando la paralización de la reserva de
contratos.
El hecho de no
establecer número o cantidades de contratos reservados, permite cumplir la ley
con cantidades y esfuerzos ridículos.
La propia existencia
de CVP´s, es tan perversa que, por si sola reduce la Ley a una declaración de
intenciones. El CVP´s se sustancia en una afirmación gratuita “no todos los
contratos son susceptibles de ser reservados”, como consecuencia de lo cual hay
que definir cuales lo son y cuales no lo son. Una vez sentada esta premisa
(cuya validez no es evidente), se definen con criterio muy discutible, cuales
son los contratos susceptibles, y ahí empieza otro disparate basado en
criterios no contrastados. Naturalmente los datos publicados sobre porcentajes
de reserva, son referidos al conjunto de CPV´s, lo que no sin cierta mala fe
podemos interpretar como una relación de intrascendencias y minucias como:
Chocolate para los loros municipales, Aliño para las ensaladas comunitarias, o suministro
de peines para el hogar del transeúnte. La no obligatoriedad de la publicación
de datos reales, juega también a favor de Las Administraciones públicas,
permitiendo declaraciones triunfales de porcentajes del 15%, sin declarar la
cantidad total contratada que puede ser hilarante.
A pesar de todo ello
hemos de reconocer que la entrada en vigor de esta ley representa un horizonte
ilusionante digno de explorar y de exprimir hasta sus últimas consecuencias.
Desde ACEEMA, hemos asumido el reto de crear el observatorio de reserva de
contratos, cuya misión es publicar en lenguaje sencillo y directo las
cantidades reales reservadas y contratadas por las Administraciones Públicas de
nuestro entorno.
SITUACIÓN ACTUAL. SEAMOS CLAROS.
Hablar de Inclusión
Laboral en Personas con discapacidad Intelectual se reduce a dos palabras. “No
existe”. Podemos hablar de una anécdota en un colectivo cuya tasa de empleo
está por debajo del 5%. Las administraciones públicas no manifiestan el más
mínimo interés por la integración laboral de personas con discapacidad.
·
Las ayudas se abonan con un retraso de entre 20
y 24 meses.
·
La norma que regula la concesión de las ayudas
se publica 4 o 5 meses ya mediado el ejercicio económico.
·
Nadie se cuestiona la LISMI que desde 1982 no se
ha tocado.
·
Nadie piensa en la persona con discapacidad.
Salvo a la hora de hacer discursos, habitualmente falsos.
Se da la absurda situación siguiente:
Cuando una persona
con discapacidad o sin ella pierde su empleo, el sistema tarda unos 20 días en
aplicar las ayudas reconocidas (Prestación por desempleo). La situación inversa
de que una persona con discapacidad consiga un empleo en un CEE, tarda en
regularizarse entre 20 y 24 meses, lo que tardan en aplicar las ayudas
reconocidas. Saquen sus propias conclusiones.
CUANTO CUESTA GENERAR
UN PUESTO DE TRABAJO: (Fuentes diversas).
Banco Mundial: Entre 25.000 y 35.000 $. (En países desarrollados).
Jordán Aragón: Inversión en planta de Figueruelas 2.4 M€ para
creación de 50 puestos de trabajo. 48.000 €/Puesto de trabajo. (Oct. 2017).
Políticas activas de empleo (2018) 5.675 M€. Inversión que se
realiza sin un objetivo determinado y concreto de creación de puestos de
trabajo (Solo se objetiva “mejorar la situación”). Supongamos que se crean
100.000 puestos de trabajo, => 56.750 €/ Puesto de trabajo. Supongamos que
se generan 200.000 puestos de trabajo como consecuencia directa de estas
políticas, =>28.285 €/puesto de trabajo.
Fondo social Europeo (para
España) 7.589 M€ año 2018. Es el principal instrumento de Europa para la
creación de empleo.
La OCDE valora muy negativamente las políticas activas de empleo en
España.
Pensamos que si
crear un puesto de trabajo para personas sin discapacidad merece inversiones de
entre 25.000 y 50.000 euros, crear ese puesto de trabajo para personas con
discapacidad, al menos debe merecer una cantidad similar.
RETOS: El reto que planteamos es fácil de definir: “que las
administraciones públicas se tomen interés por la inclusión laboral”
RETO INMEDIATO: Cumplan y hagan cumplir la legislación vigente de
una manera que no sea una burla a la discapacidad. Presupuesten, paguen en
tiempo y forma; y hagan foco en LA
PERSONA.
RETO FUTURO INMEDIATO: Planteen un debate serio sobre empleo y
discapacidad donde los actores reales de la economía y la creación de empleo:
empresarios, sindicatos, discapacidad, partidos políticos y probablemente algún
actor más. Definan el objetivo y el modelo adecuado a día de hoy aquí. Las
conclusiones deben ser vinculantes y serán acompañadas de las partidas
presupuestarias concretas y adecuadas.
Se analizará por qué
hay países de nuestro entorno donde solo existe un modelo de empleo con apoyos;
otros donde se potencia el modelo empleo protegido y algunos donde se comparten
iniciativas en ambos sentidos y se sacarán conclusiones.
MIENTRAS TANTO AHÍ VA UNA CIFRA MUY PLÁSTICA:
Se da la absurda
situación de que una persona con discapacidad intelectual genera un gasto para
el estado Español que es función de su situación laboral con la paradoja
siguiente:
Supongamos una
persona mayor de edad con discapacidad intelectual de un 70% que no trabaja. El
Estado le reconoce una pensión no contributiva y la Ley de Promoción de la
Autonomía personal le asigna una plaza de centro ocupacional sujeta a copago
del 25% de sus ingresos.
Pensión no contributiva 367,90
€/mes
Plaza de Centro ocupacional 621,11 €/mes
Copago 25% -91,97 €/mes
Persona con discapacidad
intelectual que no trabaja, cuesta al estado 897 €/mes con tasa de retorno no
publicada.
Supongamos esa misma
persona con su discapacidad pero trabajando en un CEE a la que aplicamos la
normativa vigente.
50% SMI 353,8
€/mes
Exención de cuotas a SS 189,0
€/mes
Persona activa con
discapacidad intelectual trabajando en un CEE. Cuesta al estado 542 €/mes con
tasa de retorno 1.44.€ por cada euro invertido.
Esta cuenta es demoledora. El Estado gasta 897
€ al mes por cada persona con discapacidad intelectual que no trabaja. El
Estado no es capaz de invertir más que 542 € al mes para que esa persona
trabaje, a pesar del efecto positivo que esta situación tiene no solo para la
persona sino para la sociedad en su conjunto. Como mínimo sería exigible que el
esfuerzo asumido fuera de igual magnitud. La cantidad de referencia que se
debería invertir para integrar laboralmente a la persona debería ser como
mínimo la que se gasta en garantizar una calidad de vida estándar,
transformando lo que es subsidio, en remuneración laboral, o al menos tender a
ello de manera decidida.
UNA PROPUESTA DE MEJORA. UN MODELO.
1º) El ánimo o no de
lucro no es relevante en el diseño del modelo.
2º) La singularidad
de cada persona; el derecho universal al trabajo reconocido en La Constitución
Española y las especiales dificultades de inserción laboral de las personas con
discapacidad, son el criterio fundamental de diseño de este modelo.
3º) Es La Sociedad
en su conjunto la que tiene la responsabilidad de integrar y normalizar a las
personas más desfavorecidas de la población y a las personas con discapacidad
en concreto.
4º) Cualquier
requisito específico del modelo de empresa CEE frente a otros tipos de empresas
no especiales, estará claramente reglamentado y normalizado, de modo que la
financiación por parte de La Administración, esté garantizada.
5º) Cualquier ayuda
de índole económica será liquidada por adelantado sin perjuicio de que se
establezcan los mecanismos adecuados que garanticen la correcta gestión.
6º) Es necesario definir
la discapacidad laboral como algo específico que contemple los apoyos que cada
persona requiera para un desarrollo profesional adecuado. La valoración de los apoyos
que requiere cada persona determina el Derecho Laboral Consolidado (DLC), como
un porcentaje del SMI que se aplica a la persona mientras dure su empleo. Sería
un trámite similar a la prestación por desempleo, rápida y ágil.
7º) El modelo de CEE debe facilitar o exigir la
incorporación de personas con especiales dificultades.
ESQUEMA DE MODELO:
1.
Derecho Laboral Consolidado (DLC): Se aplica a
la persona, es un porcentaje del SMI que aplica desde un 50% a un 80% en
función del grado de discapacidad laboral. Se aplica a la persona mientras
tenga un empleo, se congela en situación de paro.
2.
Personal de Apoyo: Salario de un Monitor-Capataz
por cada 7 contratados con >65% de discapacidad laboral. Coste asumido por
La Administración.
3.
Ajuste Personal y social: Se diseña en función
de la plantilla, será costeado al 100% por La Administración competente.
4.
Incentivos a la empresa: Se establecen mediante
un algoritmo que tenga en cuenta el grado total de discapacidad de la plantilla
así como el porcentaje de personas Especiales Dificultades de Inserción.
5.
Independencia del Ánimo de Lucro.
6.
Empleo protegido Vs Empleo con apoyos. Cualquier
empresa que contrate al menos 7 personas con discapacidad igual o mayor de 33%,
tendrá derecho a los mismos incentivos que los CEE.
7.
Liquidación de incentivos. Los incentivos a las personas (Derecho
Laboral Consolidado), se liquidarán mensualmente por La Administración
competente, directamente a la persona. Los incentivos a la empresa serán con
carácter anual y se liquidarán por adelantado al menos en un 75% durante el
primer trimestre.
8.
La legislación vigente se cumple y se hace
cumplir.
La consecuencia
final es que el problema fundamental es la falta de interés de los poderes
públicos. Solo con tomarse interés sin necesidad de cambiar ni una coma de las
normas vigentes, la mejora de la situación laboral de las personas con
discapacidad y más en concreto las que tienen especiales dificultades de
inserción, mejoraría espectacularmente. En segundo lugar, solo con tomarse un
poco interés en actualizar las normas existentes, y hacerlas cumplir, la mejora
sería cualitativa. La persona estaría en el centro.
A pesar de todo, soy
persona, de natural optimista y aunque, ni el presente ni el futuro de la
integración laboral de las personas con discapacidad y sobre todo de las
personas con especiales dificultades de inserción, presentan oportunidades
ciertas de optimismo. Espero tener la oportunidad de nuevas colaboraciones en
este panel donde podré hacer aportaciones concretas de índole positiva.
Espero….
Bibliografía.
PRESENTE Y FUTURO DE LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO. Estudio
elaborado por KPMG en el marco del Programa Operativo del FSE de Lucha contra
la Discriminación 2007-2013 cofinanciado por el Fondo Social Europeo. (Confederación
Nacional de Centros Especiales de Empleo.)
IMPACTO DE LA APLICACIÓN DE LA CONVENCIÓN DE NACIONES UNIDAS PARA LOS
DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LA REGULACIÓN DE LOS CENTROS
ESPECIALES DE EMPLEO. Instituto de Derechos Humanos Bartolomé de las Casas.
Universidad Carlos III de Madrid Dic 2015.
MONOGRÁFICOS AEDIS Nº 2 AÑO 1. ADJUDICACIÓN DE CONTRATOS RESERVADOS
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